Hoe kom je uit een conflict in een familiebedrijf?

familiestatuut familiebedrijf

Familiebedrijven hebben een bepaalde dynamiek. Ze hebben sterktes en uitdagingen die te maken hebben met de visie van de oprichter en het feit dat een familie eigenaar is. Deze dynamiek kan het ingewikkeld of spannend maken om in het familiebedrijf te werken, om met andere familieleden samen te werken of om aandeelhouder te zijn. Als je een familiestatuut gaat maken, is het goed als je in grote lijnen snapt waar deze sterktes en uitdagingen vandaan komen, wat het ingewikkeld of spannend maakt en hoe je daarmee om kan gaan.

Een familiestatuut wordt vaak gemaakt om harmonie in de familie te behouden en te voorkomen dat meningsverschillen of spanningen uitmonden in echte conflicten. Een conflict is een belangentegenstelling. Dat kan iets alledaags zijn, een kleine spanning. Een conflict kan ook helemaal vastzitten en heel hardnekkig zijn. Want familie- en bedrijfsperikelen kunnen door elkaar lopen met negatieve, verborgen emoties die soms al in vorige generaties zijn ontstaan. Een conflict tussen twee broers kan onoplosbaar blijven zolang gevoelens van jaloezie, wraak of rivaliteit niet aan de oppervlakte zijn gekomen.

Vaak zijn er in een familiebedrijf verschillende bronnen van conflicten die tegelijkertijd spelen:

• Verschillende belangen botsen. Die belangen kunnen van alles zijn: het bedrijf willen voortzetten, algemeen directeur willen worden, gelukkig worden, een luxe leven willen leiden, de erkenning door ouders, beter willen zijn dan je broer of het werk van je vader voort willen zetten uit plichtsbesef. Daarbij zijn de posities van familieleden in de drie cirkels van familie, bedrijf en eigendom van invloed. Een werkend familielid in een bedrijf heeft vaak een ander belang dan iemand die alleen aandeelhouder is.

• Waarden en persoonlijkheden verschillen. Families hebben vaak waarden die iedereen belangrijk vindt. Toch kunnen individuele familieleden dag en nacht van elkaar verschillen in persoonlijkheid, talenten en waarden en normen.

• Gebrek aan heldere structuren en systemen. Onduidelijke taakverdelingen, het ontbreken van functiebeschrijvingen of een beloningssystematiek kunnen starten als een organisatieprobleem en ontaarden in een machtsconflict tussen familieleden.

• Vertroebelende emoties. Pijn en emoties uit het verleden kunnen conflicten vertroebelen en verergeren. Letterlijk zei een tweede generatie aandeelhouder waar een heftig conflict in de familie speelde: ‘Mijn oudste broer mocht vroeger in bad altijd de kraan opendraaien. Hij wil nog steeds haantje-de-voorste zijn.’ Een gebeurtenis kan er voor zorgen dat je boos, bang of blij wordt omdat je doel verder weg lijkt te raken, of juist dichterbij komt. Dit brengt een bepaalde emotionele energie met zich mee die je ook lijfelijk ervaart.

Het resultaat van een samenloop van de bovengenoemde conflictbronnen kan zijn dat een conflict steeds meer gaat escaleren. Wantrouwen domineert, een opvolging zit muurvast of familieleden in het bedrijf praten niet meer met elkaar. En dat laatste blijft nooit onopgemerkt bij medewerkers of klanten. Ongezonde families leiden vroeg of laat tot ongezonde organisaties.

Stap-voor-stap uit conflicten komen
Wat kun je doen om conflicten op te lossen? Ouders denken vaak dat ze de oplossing kunnen afdwingen. Helaas, meestal werkt dat averechts. Het conflict is dan misschien even weg, later zal het versterkt terugkomen en vaak op onverwachte momenten. Een pater familias kan tijd kopen met zijn gezag en positie binnen de familie, maar als hij wegvalt is het conflict misschien nog wel groter dan ooit. Dat geldt net zo goed voor problemen die je negeert, ook die kunnen doorgroeien totdat ze exploderen. Onderhandelen werkt ook niet, want het is moeilijk om te onderhandelen over emotionele behoeften. Mediation, een andere methode om conflicten te hanteren, werkt alleen als een geschil nog niet te hardnekkig is, de emotie nog niet vastzit en betrokkenen het eens willen worden over een helder omschreven probleem. Dat is niet altijd het geval in familiebedrijven. Het toverwoord om dit soort complexe conflicten aan te pakken is ‘stapvoor- stap’.

Stap voor stap kun je werken aan:

• Effectieve communicatie
Regelmatig ervaren wij dat familieleden nooit hebben geleerd om naar elkaar te luisteren, hun verschillen te waarderen en te accepteren of elkaar te laten uitspreken. Ze reageren allergisch op elkaar door in de tijd opgebouwde patronen. Of ouders hebben altijd de communicatie geregisseerd en hun wil opgelegd. Geen wonder dat emoties blijven vertroebelen als dat gebeurt. Het ontwikkelen van effectievere communicatie en goede onderlinge relaties is de basis om deze bron van conflict weg te nemen en emoties hanteerbaar te maken. Het begint ermee dat betrokken familieleden de tijd nemen om beter te leren communiceren.

• De familieambitie en identiteit
Een cruciale basis onder het familiebedrijf zit in de visie & doelen (ambitie) en waarden & missie (identiteit) van de familie. Als familieleden de tijd nemen om hier met elkaar over te spreken, dan kan dat veel opleveren. Enerzijds omdat dit gesprek inzicht geeft in (mogelijk botsende) individuele belangen en waarden en verschillen in persoonlijkheden en individuele opvattingen. Anderzijds omdat het gesprek over de gezamenlijke ambitie en identiteit de familie verbindt.

• Duidelijkheid over rollen en verantwoordelijkheden
Het familiebedrijf heeft niet alleen in het bedrijf passende structuren en systemen nodig (organisatiestructuur, beloningssysteem, performancemanagementsystemen en managementinformatiesystemen) maar ook tussen familie, eigendom en bedrijf moet helder zijn hoe de besluitvorming werkt en welke principes gelden. Als je het bestuur van het bedrijf én van de familie goed inricht en zorgt dat mensen zich bewust zijn van hun rol en daar naar handelen, dan is de kans dat conflicten ontstaan een stuk kleiner.

Je komt niet zomaar uit een vastgelopen conflict. In familiebedrijven kan dat behoorlijk lastig zijn. Wat kan werken is om stap-voor-stap onderwerpen te bespreken, keuzes te maken en te ervaren hoe het in de praktijk werkt. Je bepaalt waar je naartoe wilt en zet stappen in de goede richting. Je zoekt van daaruit de vervolgstap. Deze aanpak kun je ook gebruiken als tijdens het maken van het familiestatuut blijkt dat spanningen of sluimerende conflicten de gesprekken belemmeren.

In Het familiestatuut, een uitgave van BigBusinessPublishers, beschrijven Jacqueline van Zwol en Albert Jan Thomassen uitgebreid en zeer praktisch hoe je een familiestatuut opstelt.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *